先日ある事業所様向けに、ハラスメント研修を行いました。

ハラスメント（嫌がらせ）は、相手の人格や尊厳を傷つける行為です。これまで企業風土として見過ごされたりしてきたことが、もはや許されないということがあるかもしれません。ジェネレーションギャップも言い訳にはなりません。

とくにパワーハラスメントの防止に関しては、２０２０年6月に改正労働施策総合推進法が施行されました。中小企業に対する職場の防止措置は、２０２２年4月1日から義務化されます。

パワーハラスメントは、上司から部下へのいじめや嫌がらせを指す場合が多いですが、「優越的な関係を背景として言動」ですので、たとえ形式的には部下であっても、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。例えば、ベテランのパート職員が、新人管理職に対して嫌がらせをした場合、該当してくる可能性があるということです。

どのような行為がパワハラになるのかについては割愛しますが、パワハラに対して見て見ぬ振りをするとどうなるでしょうか。

被害者は当然仕事に対する能率や意欲が低下し、深刻なケースは、休職退職などに追い込まれます。加害者も結果として社内でも信用低下、懲戒処分を受けるののみならず、個人として損害賠償をしなければならなくなる場合もあります。事業者としても、生産性は低下し、労働力の流出も避けられません。

いいことはひとつもありません。

結局、当初加害者としては嫌がらせの目的などなかったという認識で行なった言動が、その場にいる全員に関わる深刻な問題になってしまうのが、ハラスメントです。とくにパワハラは、業務上の注意や指導だったとして、加害者に加害意識が薄いのが特徴です。当然ながら適正な範囲を超え、行き過ぎたものはパワハラです。

事業者としては、パワハラがこのような誰にとっても深刻な事態を招くものだということを認識して防止のための対策を講じること、発生した場合には速やかに最善の対処ができる準備をしていくことが必要です。

職場の誰もが、「仕事だから」ということに意識を取られすぎて、思い込みでの言動をしていないか、つい仕事を超えた人格的な非難をしていないかなどを考えながら、業務に取り組むことが求められています。伝え方や伝える方法が適切かを常に考えることは、業務の円滑な進行やひいては生産性の向上につながります。

難しいことではないです。この義務化を、「快適な職場」とはどのようなものかについて、事業者も従業員も考えるきっかけにできればいいのではないかと思います。（松本）